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BP-209F
LA PROTECTION ACCORDÉE
PAR LA
Rédaction : TABLE
DES MATIÈRES PROTECTION EN VERTU DES LOIS FÉDÉRALES AMÉRICAINES A. Exemples de dispositions légales spécifiques interdisant les représailles B. Civil Service Reform Act of 1978 EXEMPLES DE MESURES LÉGISLATIVES AUX ÉTATS-UNIS LA PROTECTION
ACCORDÉE PAR LA Depuis une vingtaine d’années, on réclame avec de plus en plus de force aux États-Unis une protection légale pour les employés qui agissent dans l’intérêt général en rendant publique la conduite de leurs employeurs lorsque celle-ci viole la loi ou les règlements existants, ou est contraire d’une autre façon à l’intérêt public. Un certain nombre de lois ont été adoptées au niveau fédéral et dans divers États afin d’encourager les employés à dénoncer ce type de comportement. Certaines lois offrent une protection générale contre les représailles aux employés qui font ces révélations, tandis que d’autres lois, plus spécifiques, protègent les employés qui exercent les droits particuliers qu’elles confèrent. Le présent document ne porte que sur la protection légale accordée aux employés de la Fonction publique américaine qui dénoncent les méfaits commis par l’employeur à l’échelon fédéral et dans les États de la Californie, du Connecticut, du New Jersey et de New York. PROTECTION EN VERTU DES LOIS FÉDÉRALES AMÉRICAINES A. Exemples de dispositions légales spécifiques interdisant les représailles Un certain nombre de lois fédérales américaines qui confèrent des droits aux employés et leur imposent des obligations, les protègent contre les congédiements ou les mesures disciplinaires lorsque ces employés dénoncent, dans le cadre de l’exercice de ces droits ou de l’acquittement de ces obligations, des méfaits dont leur employeur est l’auteur. Ces dispositions de protection visent les employés des secteurs public et privé. Ces dispositions se retrouvent surtout dans les lois fédérales régissant l’emploi. Elles interdisent habituellement la prise de mesures de représailles contre les employés qui se plaignent à un organisme public désigné parce que leur employeur a violé leurs droits légaux (en ce qui touche par exemple au maintien d’un milieu de travail sécuritaire ou au paiement du salaire minimum), ou encore contre les employés qui réclament une prestation légale (comme les indemnités relatives aux accidents du travail). À titre d’exemples, mentionnons les dispositions relatives aux dénonciateurs contenues dans les lois suivantes : Occupational Safety and Health Act(1) (loi sur l’hygiène et la sécurité au travail), Fair Labour Standards Act(2) (loi sur l’équité en matière d’emploi) et Age Discrimination in Employment Act(3) (loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans le domaine de l’emploi). En général, ces dispositions de protection prévoient que l’employé qui a été victime de mesures de représailles retrouvera son emploi et sera compensé pour les pertes de salaire et d’ancienneté. Certaines de ces dispositions prévoient aussi l’imposition de sanctions civiles, notamment l’obligation d’assumer les frais légaux de l’employé et, s’il y a lieu, le versement de dommages-intérêts exemplaires. Un certain nombre d’autres lois fédérales spécifiques comportent aussi des dispositions de protection. Par exemple, on les retrouve habituellement dans les lois sur l’environnement comme la Toxic Substances Control Act(4) (loi sur les substances toxiques), la Water Pollution Control Act(5) (loi sur la pollution de l’eau), la Clean Air Act(6) (loi sur la pollution atmosphérique) et elles visent à protéger les employés des secteurs public et privé qui dévoilent des infractions possibles à ces lois sur l’environnement. Les dispositions pertinentes de ces lois sont pratiquement toutes identiques et prévoient la tenue d’une enquête administrative et d’audiences sous la responsabilité du ministère américain du Travail. Les réparations peuvent comprendre la réintégration de l’employé visé, un salaire rétroactif, des dommages-intérêts compensatoires, et les frais d’avocat. Certaines de ces lois prévoient aussi le versement de dommages-intérêts exemplaires. B. Civil Service Reform Act of 1978 Bien que les dispositions légales susmentionnées offrent une certaine protection aux dénonciateurs des secteurs public et privé américains, cette protection se limite habituellement au dévoilement de renseignements concernant des cas précis de violation dans les domaines particuliers visés par les lois, par exemple les normes du travail, les relations de travail, la santé et la sécurité au travail, l’indemnisation des accidents du travail et les questions environnementales. Les employés du secteur public fédéral qui ont dénoncé ou qui désirent dénoncer des fautes de l’administration sont bien mieux protégés par les dispositions de la Civil Service Reform Act of 1978(7) (loi de 1978 sur la réforme de la Fonction publique), ci-après appelée la CSRA. En vertu de la CSRA, un fonctionnaire fédéral qui croit être victime de mesures de représailles parce qu’il a dénoncé des fautes graves de ses employeurs peut chercher à obtenir réparation de différentes manières. Lorsque ces mesures de représailles ont été importantes, par exemple quand l’employé a été congédié ou rétrogradé, celui-ci peut tout d’abord interjeter directement appel auprès du Merit Systems Protection Board (commission de protection du régime du mérite) qui a été créé par cette loi en alléguant « qu’une mesure de personnel interdite » a été prise en représailles pour sa dénonciation d’un méfait(8). Ensuite, l’employé soumis à une convention collective peut avoir le droit d’invoquer la CSRA pour se défendre contre des mesures disciplinaires prises à son endroit dans le cadre du processus de règlement des griefs négociés(9). Enfin, l’employé peut aussi déposer une plainte auprès de l’Office of Special Counsel (OSC) (bureau du conseiller spécial) qui est aussi créé par la CSRA et qui a le pouvoir d’instruire la plainte et de prendre les mesures correctrices voulues(10). En plus d’accorder une protection rétroactive aux employés qui ont fait l’objet de mesures de représailles, la CSRA crée aussi un mécanisme permettant aux éventuels dénonciateurs de révéler ces renseignements à l’OSC d’une manière anonyme et de s’assurer ainsi que cette information est portée à l’attention des autorités compétentes. Cette procédure s’adresse aux personnes qui pourraient autrement hésiter à dévoiler des renseignements par crainte de représailles. Il faut souligner que la CSRA n’accorde pas une protection à tous les fonctionnaires fédéraux. En effet, cette loi ne vise pas les postes suivants :
De plus, cette loi ne vise pas :
La Loi interdit la prise de toute mesure de représailles à l’endroit d’un employé qui a dénoncé des renseignements parce qu’il avait de bonnes raisons de croire qu’il était en présence :
Par « mesure de représailles », on entend toute forme de « mesure de gestion du personnel », laquelle est définie en des termes vagues dans la Loi et inclut des choses comme les congédiements, les évaluations du rendement, des décisions concernant les prestations et les primes, et « tout autre changement important dans les fonctions, responsabilités ou conditions de travail »(14). En vertu de cette disposition, les dénonciateurs sont protégés indépendamment de la personne à laquelle les renseignements sont révélés, sauf dans certains cas spécifiés. La Loi permet à un employé de divulguer publiquement une faute pourvu que « cette dénonciation ne soit pas interdite de façon précise par la loi » ou « qu’un décret de l’Exécutif ne précise pas qu’il faille garder ces renseignements secrets dans l’intérêt de la sécurité nationale ou pour la conduite des affaires étrangères »(15). La Loi permet que les méfaits dont le gouvernement est l’auteur et qui tombent dans l’une ou l’autre de ces catégories confidentielles soient révélées à l’OSC, à l’inspecteur général d’un organisme (« agency »)(16), ou à un autre employé désigné par le responsable de l’organisme chargé de recevoir ces révélations(17). À la suite de l’adoption d’importantes modifications à la CSRA, en 1989, l’OSC est devenu un organisme indépendant du MSPB (commission de protection du régime du mérite) dont il constituait auparavant une composante indépendante. Ses trois principales responsabilités demeurent toutefois :
Les cas de dénonciation de méfaits ne constituent qu’une petite partie des questions qui sont soumises au bureau du conseiller spécial. La CSRA oblige le conseiller spécial à ne pas révéler le nom d’un fonctionnaire fédéral qui dénonce un méfait, à moins que l’employé consente à dévoiler son identité ou « à moins que le dévoilement de l’identité du dénonciateur ne soit nécessaire en raison de la menace d’un danger pour la santé ou la sécurité publiques, ou de l’imminence d’une infraction criminelle »(19). Avant les modifications de 1989, la Loi prévoyait que l’identité du dénonciateur ne pouvait être révélée sans son consentement à moins que le conseiller spécial juge que le dévoilement de son identité était « nécessaire pour lui permettre de remplir ses fonctions ». On a apparemment jugé que le maintien de cette disposition aurait pu gravement miner les efforts déployés afin d’encourager les employés à divulguer les méfaits. Il serait irréaliste de penser que des employés fourniront volontairement des renseignements s’ils risquent de voir leurs noms être dévoilés et de faire l’objet de mesures de représailles. Après avoir reçu ce type de renseignements d’un employé fédéral, le conseiller spécial doit déterminer s’il y a de bonnes chances que cette information permette de dénoncer une infraction à une loi, à une règle ou à un règlement, un gaspillage éhonté d’argent, un abus de pouvoir, ou un danger grave et précis pour la santé et la sécurité publiques. S’il juge que c’est le cas, ces renseignements doivent être rapidement transmis au responsable de l’organisme visé, qui doit mener une enquête à ce sujet et présenter un rapport écrit concernant ce prétendu méfait dans un délai prescrit(20). Le rapport écrit doit être passé en revue et signé par le responsable de l’organisme concerné, et doit comprendre les renseignements suivants :
L’organisme n’est toutefois pas autorisé à dévoiler des renseignements dont la dénonciation est interdite de façon précise par « toute autre disposition d’une loi » ou qu’un décret de l’Exécutif ordonne précisément de garder ces renseignements secrets dans l’intérêt de la sécurité nationale ou pour la conduite des affaires étrangères(22). Le rapport de l’organisme doit être transmis au conseiller spécial, qui doit à son tour en faire tenir copie au dénonciateur-plaignant, à moins qu’il ne contienne une preuve d’une infraction criminelle qui a été envoyé au procureur général(23). Le plaignant peut aussi présenter au conseiller spécial ses commentaires sur le rapport de l’organisme à l’intérieur d’un délai prescrit(24). Le conseiller spécial doit étudier le rapport de l’organisme et déterminer si les conclusions du responsable de l’organisme semblent raisonnables et si le rapport contient les renseignements requis susmentionnés(25). Le conseiller spécial doit ensuite transmettre le rapport, tous les commentaires formulés par le plaignant et tous les commentaires ou recommandations pertinents du conseiller spécial au Président et aux comités du Congrès dont relève l’organisme visé(26). Si le responsable de l’organisme ne présente pas un rapport dans le délai prescrit, le conseiller spécial doit alors transmettre au Président et aux comités du Congrès dont relève l’organisme visé, les renseignements envoyés au responsable de l’organisme et joindre une déclaration indiquant que le responsable de l’organisme n’a pas présenté le rapport requis(27). Le conseiller spécial doit tenir une liste des questions autres que criminelles qui ont été soumises aux responsables d’organismes et des rapports présentés par ces derniers, de même que permettre au public d’avoir accès à cette liste(28). Il doit aussi s’assurer que cette liste publique ne contient pas de renseignements dont la publication est interdite par la loi ou par un décret de l’Exécutif(29). Lorsque le conseiller spécial détermine qu’il y a de bonnes raisons de croire que des représailles interdites ont été prises ou sont sur le point de l’être et que cette situation nécessite des mesures correctrices, il doit le signaler au MSPB (commission de protection du régime du mérite), à l’organisme concerné et à l’Office of Personnel Management (bureau de la gestion du personnel) et leur faire part de ses conclusions ou recommandations. Il peut aussi en informer le Président et lui transmettre ses conclusions et recommandations. Dans son rapport, le conseiller spécial peut inclure les mesures correctrices recommandées(30). Si l’organisme concerné n’a pas pris les mesures correctrices voulues après une période de temps raisonnable, le conseiller spécial peut demander au MSPB de s’en charger(31). Les modifications de 1989 facilitent la tâche aux dénonciateurs dans la Fonction publique fédérale américaine (ou au conseiller spécial agissant en leur nom) lorsque vient le temps de prouver que des mesures de représailles ont été prises à l’endroit d’un dénonciateur. Ainsi, la loi diminue le fardeau de la preuve pour les dénonciateurs dans la Fonction publique fédérale tout en l’augmentant pour les organismes fédéraux qui doivent défendre leurs décisions en matière de gestion du personnel. Le fonctionnaire fédéral doit démontrer par des preuves prépondérantes que la dénonciation du méfait a constitué un facteur qui a contribué à la prise de mesures de représailles à son endroit(32). Cette exigence vise précisément à écarter la jurisprudence qui exigeait qu’un dénonciateur cherchant à obtenir réparation prouve que son geste avait constitué un facteur « important, incitatif, appréciable ou prédominant » dans la décision de son employeur. Si le dénonciateur prouve que le dévoilement du méfait a constitué un facteur qui a contribué à la prise de ces mesures de représailles, l’organisme devra démontrer par des « preuves claires et convaincantes » que les mêmes mesures auraient été prises si le méfait n’avait pas été révélé(33). La notion de « preuves claires et convaincantes » constitue une plus grande exigence que la notion de « preuves prépondérantes » qui a déjà été utilisée et qui s’applique dans la plupart des causes civiles soumises aux tribunaux américains. EXEMPLES DE MESURES LÉGISLATIVES AUX ÉTATS-UNIS À l’échelon des États, tout comme à l’échelon fédéral, un certain nombre de lois spécifiques, principalement celles touchant à l’emploi ou à l’environnement, protègent les employés qui y sont assujettis et qui se plaignent à une autorité publique de manquements aux obligations légales de leurs employeurs. En outre, au moins 35 États ont aussi adopté des mesures plus vastes conçues pour protéger les employés du secteur public en général; certains de ces textes législatifs protègent également les employés du secteur privé(34). Les dispositions législatives qui protègent les dénonciateurs dans le secteur public dans les États de la Californie, du Connecticut, du New Jersey et de New York sont étudiées ci-dessous à titre d’exemples. En Californie, les employés de l’État qui signalent des activités gouvernementales répréhensibles sont protégés contre les représailles de leurs supérieurs par les dispositions de la California Whistleblowing Protection Act (loi sur la protection des dénonciateurs)(35) Cette loi énonce ce qui suit :
Pour l’application de la loi, les définitions suivantes s’appliquent :
Dans l’article 11000 susmentionné, « organisme public » désigne de façon générale les éléments suivants : bureau d’État, fonctionnaire, département, division, service, conseil et commission. En vertu d’une disposition de protection contre les représailles prévue dans cette loi,
Le vérificateur de l’État applique la loi, mène des enquêtes et fait rapport sur les activités gouvernementales répréhensibles(39). Lorsqu’il est saisi d’un cas précis d’activité gouvernementale répréhensible exercée par un employé ou par un organisme public, le vérificateur de l’État peut mener une enquête. L’identité de la personne dont provient l’information qui donne lieu à la vérification ne doit être communiquée à quiconque sans le consentement écrit de celle-ci, à moins que ce ne soit à un organisme d’application de la loi dans le cadre d’une enquête criminelle(40). Au cours d’une vérification de contrôle, le vérificateur de l’État peut demander le concours d’un département, d’un organisme public ou d’un employé. Il est interdit de divulguer ou de communiquer à quiconque sans le consentement du vérificateur de l’État tout renseignement qu’un département, organisme ou employé obtient du vérificateur de l’État par suite d’une telle demande ou au cours d’une enquête ultérieure(41). Si le vérificateur de l’État juge qu’il y a lieu de croire qu’un employé ou un organisme public s’est livré à une activité gouvernementale répréhensible, il doit faire état de la nature et des particularités de cette activité au chef de l’organisme employeur ou à la personne habilitée à faire des nominations. Le cas échéant, le vérificateur de l’État doit aviser le procureur général, les comités d’orientation et toute autre autorité qu’à son avis il convient d’informer(42). Le vérificateur de l’État ne possède pas de pouvoirs d’application. Lorsqu’il présente un rapport d’activité répréhensible présumée au chef de l’organisme employeur ou à la personne habilitée à faire des nominations, celui-ci ou celle-ci doit rendre compte au vérificateur de l’État de toute mesure prise pour donner suite au rapport. Le premier compte rendu doit être présenté au plus tard 30 jours après la présentation du rapport du vérificateur de l’État, et les autres, tous les mois par la suite, jusqu’à ce que la situation ait été corrigée(43). Toutes les vérifications de contrôle doivent être confidentielles, mais le vérificateur de l’État peut néanmoins publier les rapports et les conclusions qu’il juge nécessaires pour servir les intérêts de l’État(44). Les dispositions ci-dessus ne limitent pas le pouvoir d’enquêter sur des questions de toute nature dont sont investis le procureur général et d’autres départements ou organismes publics(45). La Loi prévoit en outre qu’un employé de l’État ou un candidat à un tel poste qui dépose une plainte écrite contre son surveillant, contre son gestionnaire ou contre la personne habilitée à faire des nominations, dans laquelle il prétend avoir fait l’objet de représailles, de menaces, de mesures de coercition ou d’autres actes irréguliers, effectifs ou présumés, qui sont interdits par la loi, peut également déposer devant le State Personnel Board (conseil du personnel de l’État) copie de sa plainte, à laquelle il aura joint une déclaration assermentée attestant que les motifs de plainte sont véridiques ou qu’il les considère comme tels, sous peine de parjure. La plainte, si elle est déposée devant le conseil, doit l’être dans les 12 mois suivant le moment où a été posé le plus récent acte constituant les représailles présumées(46). Une personne qui use délibérément de représailles, profère des menaces ou exerce des mesures de coercition ou toute autre action à l’endroit d’un employé de l’État ou d’un candidat à un tel poste parce qu’il a fait une divulgation protégée, est passible d’une amende maximale de 10 000 $ et d’une peine d’au plus une année dans la prison du comté. Tout fonctionnaire de l’État qui se comporte de la sorte doit être puni conformément au droit interne(47). En plus de toutes les sanctions indiquées, cette personne s’expose à des poursuites en dommages-intérêts intentées contre elle par la partie lésée. La cour peut accorder des dommages-intérêts pour préjudice moral, s’il est démontré que la partie contrevenante a agi avec l’intention de nuire. Lorsqu’il a été établi qu’il y a responsabilité juridique, la partie lésée a en outre droit au remboursement d’honoraires d’avocat raisonnables conformément à ce que prévoit la loi. Elle ne peut cependant intenter aucune poursuite en dommages-intérêts si elle n‘a pas d’abord déposé une plainte devant le conseil du personnel de l’État (comme cela a été mentionné plus haut) et si le conseil n’a rendu aucune décision dans le cadre d’une audience tenue en application de l’article 19683(48).
Dans toute action civile ou procédure administrative, une fois qu’il a été établi par prépondérance de la preuve qu’une activité protégée par la loi susmentionnée a entraîné des représailles contre un ancien employé, un employé actuel ou un employé éventuel, il incombe au superviseur, au gestionnaire ou à l’autorité de nomination de démontrer au moyen de preuves claires et convaincantes que la mesure reprochée aurait de toute façon été prise pour des raisons légitimes et indépendantes même si l’employé en question n’avait pas fait une « divulgation protégée ». Si le superviseur, le gestionnaire ou l’autorité de nomination ne fournit pas les preuves en question, l’employé jouit d’une défense affirmative complète dans toute action contre lui par suite d’un examen administratif, d’une mise en cause ou d’une décision où les représailles se sont avérées être un facteur contributif(50). La Loi dispose qu’aucune de ses dispositions ne doit être interprétée comme diminuant les droits, privilèges ou recours de tout employé en vertu de toute autre loi fédérale ou d’État, ou de tout contrat de travail ou convention collective(51). Si le conseil du personnel de l’État estime qu’il y a lieu de croire que l’infraction présumée a été commise ou s’il découvre que la disposition de protection contre les représailles a effectivement été enfreinte, il doit transmettre copie du rapport d’enquête au vérificateur de l’État. Tous les documents de travail se rattachant au rapport d’enquête requis par subpeona dans une poursuite intentée au civil en vertu de la disposition pertinente de la loi doivent être fournis(52). La Loi contient également des dispositions distinctes protégeant les employés de l’Université de Californie et de l’Université de l’État de Californie qui rapportent des « divulgations protégées » en vertu de la Loi à des agents universitaires désignés(53). Au Connecticut, une disposition de la loi concernant les organismes publics prescrit que
On y précise en outre que les vérificateurs des comptes publics doivent faire enquête et présenter leurs conclusions et recommandations au procureur général, qui doit ensuite ouvrir les enquêtes qu’il juge appropriées; il est secondé par les vérificateurs. Le procureur général a le pouvoir de convoquer des témoins, d’exiger que soient présentés tous les livres et autres documents pertinents et de faire prêter serment aux témoins. Il doit normalement présenter ses conclusions au gouverneur ou, dans le cas d’activités criminelles, au procureur en chef de l’État. Il est interdit aux vérificateurs des comptes publics et au procureur général de divulguer l’identité d’une personne qui leur fait des révélations, sans le consentement de cette personne, à moins qu’ils arrivent à la conclusion que sa dénonciation sera inévitable pendant le cours de l’enquête(55). La disposition pertinente prévoit enfin qu’aucun fonctionnaire ou employé de l’État, aucun fonctionnaire ou employé d’un organisme parapublic, aucun cadre ou employé d’un entrepreneur important de l’État ni aucune personne habilitée à faire des nominations ne doit prendre ou menacer de prendre quelque mesure de représailles que ce soit à l’égard d’un employé de l’État, d’un organisme parapublic ou d’un entrepreneur important de l’État qui a fait des révélations aux vérificateurs des comptes publics ou au procureur général. Un employé qui prétend qu’une telle mesure a été prise ou qu’on a menacé de la prendre peut, dans les 30 jours suivant le moment où il a pris connaissance de l’incident, loger un appel devant la commission de révision des employés ou, s’il est assujetti à une convention collective, appliquer la marche à suivre qui y est prescrite. Un employé d’un entrepreneur important de l’État qui prétend qu’une telle mesure a été prise ou qu’on a menacé de la prendre peut, après avoir épuisé tous les recours administratifs à sa disposition, intenter une action civile conformément à l’alinéa 31-51m(c)(56). S’il s’avère qu’un employé a porté des accusations calomnieuses, sciemment et avec l’intention de nuire, en vertu de la disposition qui précède, celui-ci est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au renvoi, selon ce que décidera la personne habilitée à faire des nominations dont il relève. Dans le cas d’un organisme public ou parapublic, pareille mesure peut faire l’objet d’un appel devant la commission de révision des employés ou, si l’employé est assujetti à une convention collective, il peut appliquer la marche à suivre qui y est prescrite(57). Au plus tard le 1er septembre de chaque année, les vérificateurs des comptes publics doivent soumettre au greffier de chaque chambre de l’Assemblée générale un rapport indiquant le nombre de cas où des faits et renseignements leur ont été communiqués conformément à la disposition susmentionnée au cours de l’exercice financier précédent de l’État, et le traitement accordé à chacun(58). Chaque contrat entre un organisme public ou parapublic et un entrepreneur important de l’État doit pourvoir aux cas où un cadre, un employé ou une autorité de nomination de cet entrepreneur prendrait des mesures de représailles à l’égard d’un employé quelconque de l’entrepreneur qui a fait des révélations aux vérificateurs des comptes publics ou au procureur général en vertu de la disposition en question. L’entrepreneur est passible d’une sanction civile d’au plus 5 000 $ pour chaque infraction, jusqu’à un maximum de 20 p. 100 de la valeur du contrat. Chaque délit est considéré comme une infraction distincte, et chaque journée civile pendant laquelle il a lieu correspond à une infraction distincte. Le dirigeant de l’organisme public ou parapublic peut demander au procureur général d’intenter une action civile en cour supérieure du district judiciaire de Hartford afin de concrétiser l’imposition et le recouvrement de ladite sanction civile(59). Chaque entrepreneur important de l’État doit afficher un avis des dispositions énoncées ci-haut visant les entrepreneurs importants de l’État dans un endroit bien en vue où les employés pourront le consulter facilement(60). Dans les dispositions énoncées ci-haut, « contrat important de l’État » désigne un contrat de 5 000 000 $ ou plus entre une entité et un organisme public ou parapublic, sauf un contrat pour la construction, la réfection ou la rénovation d’un immeuble ou d’un ouvrage public. Un « entrepreneur important de l’État » désigne une entité qui a conclu un contrat important avec un organisme public ou parapublic(61). Aux fins des dispositions énoncées ci-haut, l’expression « fonctionnaire ou employé de l’État » définie comme suit à l’article 4-141 :
De même, pour l’application des dispositions susmentionnées, l’expression « organisme parapublic » est définie comme suit à l’article 1-121 :
Les travailleurs des secteurs public et privé sont protégés par la disposition suivante de la loi du travail du Connecticut :
Le terme « personne » désigne un ou plusieurs particuliers ainsi que les sociétés en nom collectif, les associations, les corporations, les trusts commerciaux, les représentants légaux et les groupes constitués(63). Par « employeur », on entend une personne, y compris l’État et toute subdivision politique de celui-ci, qui fait des affaires et qui a des employés(64). Par « employé », on entend une personne qui travaille pour en employeur dans une activité commerciale de ce dernier(65). Enfin, on donne à l’expression « organisme public » le sens suivant :
À l’article 1-200, on définit comme suit l’expression « organisme public » telle qu’elle est employée plus haut :
D’après une autre disposition de la loi du travail du Connecticut, un employé qui est renvoyé, réprimandé ou autrement puni par son employeur, en contravention de la disposition de protection contre les représailles citée plus haut, peut, après avoir épuisé tous les recours administratifs prévus, intenter une action au civil, dans les délais prescrits, afin de réintégrer ses fonctions et d’obtenir le paiement du salaire et des avantages sociaux perdus à cause cette infraction. Cette action sera intentée devant la cour de juridiction supérieure du district judiciaire où l’infraction a présumément été commise ou de celle où se trouve le bureau central de l’employeur(67). S’il s’avère qu’un employé a sciemment fait une fausse déclaration, celui-ci s’expose à se voir imposer par son employeur des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au renvoi(68). La disposition qui précède ne doit pas être interprétée comme une disposition qui réduit ou entrave les droits qu’a une personne en vertu d’une convention collective(69). Au New Jersey, les employés des secteurs tant privé que public qui vendent la mèche sont protégés contre les représailles par les dispositions de la Conscientious Employee Protection Act (loi sur la protection des employés consciencieux)(70). Suivant la disposition pertinente,
Pour l’application de cette loi, les définitions suivantes ont été adoptées :
Cette loi porte en outre que la protection contre les mesures de représailles pour les révélations faites à un organe public n’est pas applicable si l’employé n’a pas d’abord porté l’activité, la politique ou la pratique suspecte à l’attention d’un surveillant, par écrit, et accordé à l’employeur un délai raisonnable pour corriger la situation. En vertu de la Loi, la nécessité d’avertir le surveillant tombe en cas d’urgence, si l’employé est raisonnablement certain qu’un ou plusieurs surveillants sont au courant de l’activité, de la politique ou de la pratique en question ou s’il a des motifs raisonnables de craindre des représailles physiques par suite de telles révélations(73). Si l’une des dispositions de la loi est enfreinte, un employé ou ancien employé qui s’estime lésé peut intenter, dans l’année qui suit, des poursuites au civil devant le tribunal compétent. Sur demande d’une quelconque partie, un procès devant jury doit avoir lieu pour déterminer la validité de toute revendication en vertu de la loi précisée dans la poursuite. Tous les recours disponibles pour actions délictuelles en common law peuvent être invoqués par les plaignants et s’ajoutent à tout redressement légal ou équitable prévu par la loi susmentionnée ou par toute autre loi. Le tribunal peut aussi ordonner :
La cour peut accorder des honoraires d’avocat et des frais de justice raisonnables à l’employeur, s’il se révèle que les poursuites intentées par un employé en vertu de la loi sont sans fondement de droit ou de fait(75). Une autre disposition prescrit que l’employeur affiche à des endroits bien en vue la description des protections et obligatoires des employés en vertu de la Loi et qu’il utilise tout autre moyen approprié pour tenir ses employés au courant. Chaque affiche doit porter le nom de la (des) personne(s) que l’employeur a désignée(s) pour recevoir les avis écrits prévus par la Loi(76). Enfin, la Loi dispose qu’aucune disposition de celle-ci ne doit être réputée restreindre les droits, privilèges ou recours dont jouit l’employé en vertu d’une loi ou d’un règlement fédéral ou de l’État, d’une convention collective ou d’un contrat de travail, sauf que le fait d’intenter des poursuites en conformité de la Loi doit être assimilé à une renonciation aux droits et recours prévus dans tout contrat, accord ou règlement, dans toute convention collective, loi de l’État ou règle ou dans la common law(77). Dans l’État de New York, la disposition législative concernant les dénonciateurs dans le secteur public, dans son alinéa a), porte qu’un
D’après l’alinéa b) de la même disposition, l’employé doit, avant de faire des révélations en application de l’alinéa a), s’être efforcé d’informer la personne habilitée à faire des nominations et lui avoir donné le temps d’appliquer les mesures qui s’imposent, à moins que la situation présente un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité du public. L’employé qui invoque l’alinéa b) est réputé avoir informé un organisme gouvernemental conformément à l’alinéa a). Voici la définition des termes et expressions utilisés dans la disposition ci-dessus :
Un employé qui fait l’objet d’un renvoi ou d’une autre sanction disciplinaire en application d’une décision arbitrale définitive et exécutoire ou d’une autre procédure disciplinaire prévue dans une convention collective ou dans une loi locale ou loi de l’État de New York peut plaider devant l’arbitre désigné la conviction raisonnable que la mesure disciplinaire ne lui aurait pas été imposée s’il n’avait pas fait de révélations. Le bien-fondé de cet argument doit être établi dans la décision rendue par l’arbitre ou par la personne chargée de tenir audience. Si l’on conclut que la mesure disciplinaire a été imposée seulement parce que l’employeur a enfreint la disposition de protection contre les représailles, l’arbitre ou le chargé d’audience doit déclarer un non-lieu à l’égard de la procédure disciplinaire entamée ou le recommander. Le cas échéant, l’employé sera ensuite réintégré et touchera son arriéré de salaire ou, dans le cas d’une procédure arbitrale, il pourra entamer d’autres mesures prévues dans la convention collective(80). L’employé dont la convention collective interdit à l’employeur d’user de représailles sous forme de mesure du personnel et prévoit le recours à l’arbitrage pour imposer une décision définitive et exécutoire à l’égard des infractions présumées à ces dispositions peut plaider devant l’arbitre qu’il a des motifs raisonnables de croire qu’il n’aurait pas fait l’objet de pareille mesure s’il n’avait pas fait de révélations. Si l’arbitre juge que l’employeur a pris la mesure de personnel en contravention de la disposition de protection contre les représailles, il peut prendre les mesures correctives autorisées par la convention collective(81). Si la disposition ci-dessus ne s’applique pas à l’employé, celui-ci peut entamer des poursuites devant une cour compétente en respectant les conditions énoncées(82). Enfin, la Loi dispose qu’aucune de ces dispositions ne doit ni porter atteinte aux droits dont jouit un employeur ou un employé du secteur public en vertu de toute loi, règle ou convention collective ou de tout règlement ni empêcher de prendre une mesure de personnel qui aurait été prise indépendamment des révélations faites(83). (1) 29 U.S.C.A., par. 660(c). (2) 29 U.S.C.A., art. 215-216. (3) 29 U.S.C.A., 623(d) et 631(a). (4) 15 U.S.C.A., art. 2622. (5) 33 U.S.C.A., art. 1367. (6) 42 U.S.C.A., art. 7622. (7) La Loi figure dans 5 U.S.C.A., art. 1201-1222, et 2302. Des parties du résumé de la loi qui suit sont fondées sur la discussion qui se trouve aux pages 235 à 242 du document suivant : Commission de réforme du droit de l’Ontario, Report on Political Activity, Public Comment and Disclosure by Crown Employees, 1987. (8) 5 U.S.C.A., art. 7701. Un tel appel peut aussi être interjeté pour d’autres types de « mesures de personnel interdites » comme la discrimination fondée sur l’âge, la race ou le sexe (alinéa 2302(b)1)). (9) La protection des dénonciateurs peut être garantie par contrat. De nombreuses conventions collectives régissant les employés de la Fonction publique fédérale incorporent par renvoi les mesures de protection prévues par la CSRA et les incluent donc ainsi dans la convention collective. D’autres conventions collectives reproduisent le texte précis de la disposition de protection contenue dans la CSRA (voir 5 U.S.C.A., alinéa 2302(b)8)). (10) 5 U.S.C.A., art. 1212. (11) 5 U.S.C.A., sous-alinéa 2302(a)2)(B). (12) 5 U.S.C.A., sous-alinéa 2302(a)2)(C). (13) 5 U.S.C.A., alinéa 2302(b)8). (14) 5 U.S.C.A., sous-alinéa 2302(a)2)A). (15) 5 U.S.C.C., sous-alinéa 2302(b)8)(A). (16) En vertu de l’Inspector General Act of 1978 (loi de 1978 sur l’inspecteur général), P.L. 95-492, 92 Stat. 1101 (1978) dans sa version modifiée, le Congrès a créé un mécanisme prévoyant l’établissement d’un poste « d’inspecteur général » au sein de chaque organisme gouvernemental. Cette personne sera chargée de mener des enquêtes internes à la suite des plaintes et allégations faites par les employés de l’organisme en question. (17) 5 U.S.C.A., sous-alinéa 2302 (b)8)(B). (18) « Report of the Office of the Comptroller General », dans Hearings before the Subcommittee on Civil Service of the Committee on Post Office and Civil Service, Chambre des représentants, 1re session, 99e congrès (1985), série no 99-19, p. 30-31, cité dans : Commission de réforme du droit de l’Ontario, Report on Political Activity, Public Comment and Disclosure by Crown Employees, 1986, p. 238. (19) 5 U.S.C.A., par. 1213(h). (20) 5 U.S.C.A., alinéa 1213(c)1). (21) 5 U.S.C.A., par. 1213(d). (22) 5 U.S.C.A., par. 1213(i). (23) 5 U.S.C.A., alinéa 1213(e)1). (24) Ibid. (25) 5 U.S.C.A., alinéa 1213(e)2). (26) 5 U.S.C.A., alinéa 1213(e)3). (27) 5 U.S.C.A., alinéa 1213(e)4). (28) 5 U.S.C.A., par. 1219(a). (29) 5 U.S.C.A., par. 1219(b). (30) 5 U.S.C.A., sous-alinéa 1214(b)2)(B). (31) 5 U.S.C.A., sous-alinéa 1214(b)2)(C). (32) 5 U.S.C.A., alinéa 1221(e)1). (33) 5 U.S.C.A., alinéa 1221(e)2). (34) Pour de plus amples détails, voir par exemple : Daniel P. Westman, The Law of Retaliatory Discharge, Bureau of National Affairs Inc., Washington, 1991, chapitres 3 et 4. Les annexes 3 et 4 du livre résument les lois de l’État qui protègent les dénonciateurs dans les secteurs public et privé; Marcia Miceli et Janet P. Near, Blowing the Whistle, Lexington Books, 1992, tableau 6-2. (35) West’s Annotated California Codes (codification annotée de la Californie), Government Code, art. 8547-8547.12. (36) Ibid., art. 8547.1. (37) Ibid., art. 8547.2. (38) Ibid., art. 8547.3. (39) Ibid., art. 8547.4. (40) Ibid., art. 8547.5. (41) Ibid., art. 8547.6. (42) Ibid., par. 8547.7(a). (43) Ibid., par. 8547.7(b). (44) Ibid., par. 8547.7(c). (45) Ibid., par. 8547.7(d). (46) Ibid., par. 8547.8(a). (47) Ibid., par. 8547.8(b). (48) Ibid., par. 8547.8(c). (49) Ibid., par. 8547.8(d). (50) Ibid., par. 8547.8(e). (51) Ibid., par. 8547.8(f). (52) Ibid., art. 8547.9. (53) Ibid., art. 8547.10 - 8547.12. (54) Connecticut General Statutes Annotated (status annotés du Connecticut), West Publishing Co., alinéa 4-61dd a). (55) Ibid. (56) Ibid., alinéa 4-61dd b). (57) Ibid., alinéa 4-61dd c). (58) Ibid., alinéa 4-61dd d). (59) Ibid., alinéa 4-61dd e). (60) Ibid., alinéa 4-61dd f). (61) Ibid., alinéa 4-61dd g). (62) Ibid., alinéa 31-51m b). (63) Ibid., alinéa 31-51m a)(1). (64) Ibid., alinéa 31-51m a)(2). (65) Ibid., alinéa 31-51m a)(3). (66) Ibid., alinéa 31-51m a)(4). (67) Ibid., alinéa 31-51m c). (68) Ibid. (69) Ibid., alinéa 31-51m d). (70) New Jersey Statutes Annotated (status annotés du New Jersey), vol. 34, art. 34:19-1 à 43:19-8. (71) Ibid., art. 34:19-3. (72) Ibid., art. 34:19-2. (73) Ibid., art. 34:19-4. (74) Ibid., art. 34:19-6. (75) Ibid., art. 34:19-7. (76) Ibid., art. 34:19-7. (78) New York Consolidated Laws Service, Civil Service Law, alinéa 75-b(2)a). (79) Ibid., par. 75-b(1). (80) Ibid., alinéa 75-b(3)a). (81) Ibid., alinéa 75-b(3)b). (82) Ibid., alinéa 75-b(3)c). (83) Ibid., par. 75-b(4). |